Necesitamos una propuesta de cambio: ¿Cómo plantearla ante el cliente? Un ejemplo

Influencia del escenario global en la toma de decisiones de Recursos Humanos

Actualmente la economía mundial atraviesa uno de los más grandes desafíos de su historia. El escenario global en el cual cohabitan las organizaciones de clase mundial presenta como nunca los mayores retos y oportunidades en un mundo en el cual no existen fronteras. Las organizaciones que hacen vida en este escenario global tienen que girar cada vez más rápido sin perder de vista procesos invisibles para ellos como los factores locales de cada región. La actual teoría económica que se maneja dentro de estas organizaciones gira constantemente de 180º en 180º, los procesos cada día son más caóticos, oscilan de manera frenética, son influenciados por el poder de la política, por el poder de los hábitos de los consumidores, por las tendencias de las grandes redes sociales, por la competitividad actual en un universo de posibilidades sumamente cambiantes, maleables, impredecibles y turbulentas, donde todo enfoque es valido (Chan y Mauborge, 2008).

En definitiva, podemos considerar que las organizaciones de clase mundial se encuentran en la palestra de los grandes fenómenos que afectan la vida humana (Ohmae, 2008).

El escenario de la crisis financiera mundial ha tocado lentamente todos los sectores empresariales y organizacionales. Entre éstos, nada más y nada menos que el sector energético (aquel que permite el progreso de las actividades humanas). Los mensajes organizacionales comunicados dentro de las compañías de clase mundial afrontan esta situación basándose en premisas como “debemos disminuir los costos en nuestros procesos”, “es prioritaria la optimización de nuestros procesos, es decir, menos burocráticos, mas sencillos e igual de eficientes”, “en toda crisis existen múltiples oportunidades”, “nosotros estamos bien, ¿de qué crisis me hablas?”. Haciendo un pequeño ejercicio de leer entre líneas, nos damos cuenta de que estas compañías buscan optimizar sus procesos empleando de la mejor manera los recursos disponibles, pero lo que no pareciera tan obvio en estas premisas es que muchas veces las optimizaciones de procesos suponen de manera subyacente un profundo estado de cambio organizacional en el cual se combina la reducción y eliminación de pasos, procesos, procedimientos, proyectos y… personas. Efectivamente, nos encontramos directamente con un proceso de reestructuración organizacional o mejor conocido en el argot corporativo como downsizing.

Los departamentos de Recursos Humanos (RRHH) de las compañías de clase mundial no solamente deben responder a la competitividad de organizaciones de su sector y de otros sectores de su entorno nacional-local, ni solamente deben lidiar con stakeholders de la sociedad en las cuales conviven, ni únicamente deben responder ante el desafiante contexto político-legal-laboral de Venezuela, sino que además, sus procesos de toma de decisiones son profundamente afectados por la influencia regional-latinoamericana y por las tendencias financieras globales. RRHH se encuentra entonces ante un inminente escenario de reducción de estructuras para lo cual debe proceder internamente a intervenir en el talento humano que forma parte de la organización, tanto en los involucrados que forman parte del proceso de reestructuración como aquellos que no serán alcanzados por el mismo, debe gestionar a aquellos que conozcan el proceso y a aquellos que lo desconozcan. Es justamente en este momento en el cual RRHH apela a la asesoría de un consultor organizacional en Desarrollo Organizacional (DO).

Una estructura que cede ante la presión global: ¿Qué hacer?

RRHH se encuentra ante un dilema bien interesante, por una parte pueden asumir el 100% de la responsabilidad del proceso de cambio proponiendo modificaciones en el equilibrio de los departamentos a reestructurar, redimensionando procesos o asegurándose de la transferencia de conocimientos entre diferentes posiciones. O RRHH puede aliarse con un equipo consultor externo en DO que le facilite la construcción de un rediseño organizacional ajustado a las verdaderas necesidades de la compañía.

El equipo consultor hace contacto en una primera reunión con la compañía y les platea su diagnostico de la situación: “en esta oportunidad nos encontramos ante una inminente intervención tecnoestructural (French y Bell, 1996). No les digo que es de los procesos humanos porque ni con coaching ni con formación de equipos de trabajo de alto desempeño ni con actividades de team-building ni recibiendo una asesoría adecuada en manejo de conflicto podríamos llegar a darle una respuesta a ustedes sobre la optimización de procesos como la que ustedes nos están presentando. Tampoco resulta una intervención en la administración de RRHH ya que ni la gestión del desempeño ni los planes de carrera ni la gestión de la diversidad se enfocan en el objetivo primordial de lo que vive este equipo. Seria falso venderles la idea de llevar a cabo una intervención en el cambio estratégico de la compañía porque un cambio cultural y de paradigma dentro de la organización, una redefinición de los procesos internos de cambio transformacional, ya sea por alteraciones ambientales o internas, no es lo suficientemente acorde con la complejidad de este escenario”. RRHH permanece inmóvil y silencioso.

“Como consultor en DO, debo sugerirles solamente propuestas de intervención que den respuesta eficaz a la complejidad del fenómeno organizacional que ustedes me plantean. En esta oportunidad, retomando mi argumento inicial, la organización debe asumir una estrategia reactiva del cambio, lo cual puede parecer poco atractivo pero dada la circunstancia de la crisis financiera mundial obliga a su compañía a definir un proceso de downsizing en Venezuela”. RRHH pregunta abiertamente sobre si esas intervenciones no son adecuadas, entonces porqué la tecnoestructural si lo es… y responde el consultor: “una intervención tecnoestructural toma en cuenta los grandes procesos de reestructuración, y si ustedes opinan que se encuentran ante una situación mundial crítica que les permite pensar en rediseñar sus estructuras y a la vez no se encuentran padeciendo de anorexia corporativa entonces nos estamos encontrando ante una gran oportunidad de crecimiento, desarrollo, productividad y calidad”.