miércoles, 24 de noviembre de 2010

Estrategias del Deporte: La Mano de Mourinho

El Deporte es como la vida misma; competitivo, complejo, dinámico, a veces individual a veces grupal, requiere compromiso, amor, pasión, es cultural, tiene leyes que cumplir y muchas veces se debe ir más allá de las reglas para alcanzar el éxito. En esta oportunidad la mano "inteligente, planificada y de malicia" del entrenador envía a dos de sus jugadores de alto nivel, no sólo titulares del equipo sino de su propia selección nacional de fútbol, a ganarse tarjetas amarillas para ser expulsados por acumulación y así evadir problemas de amonestaciones para los cruces ida y vuelta de la UEFA Champions League del 2010 a jugarse en próximas jornadas. Es una estrategia. A unos les gusta a otros no. ¿Resultados? ¿Ético? ¿Esto es lo correcto? ¿No importa el medio sino el fin? ¿pelota caribe?

lunes, 1 de noviembre de 2010

lunes, 25 de octubre de 2010

¿Juego perfecto?: El análisis de un error


Gracias a este espectacular artículo de Angel Alayón.

Ver a un árbitro llorar en un campo de béisbol es tan inusual como ver a un luchador mexicano haciendo piruetas en la Ópera de París. Jim Joyce, un estadounidense de cincuenta y cinco años, con veintitrés de experiencia en las Grandes Ligas y portador de unos bigotes que le hubieran permitido ejecutar el rol de sheriff en una película de vaqueros, derramó sus lágrimas ante miles de fanáticos y las cámaras de televisión la
tarde del 5 de junio. Un hombre acostumbrado a ocultar sus emociones, a ostentar la frialdad de los imparciales, lloró detrás del home plate y tuvo que ser consolado.

Nunca esperó que los fanáticos lo recibieran con un aplauso luego de lo que sucedió la noche anterior, la peor de su vida. El juego entre los Tigres de Detroit y los Indios de Cleveland se encontraba ya en el
último inning. La pizarra marcaba dos outs y 17.738 fanáticos estaban de pie, exultantes por la rara oportunidad de ser testigos de la historia. Armando Galarraga, un lanzador con más futuro que pasado, había retirado de forma consecutiva a 26 jugadores. Un out más y Galarraga se convertiría en el vigésimo primer jugador en lanzar un juego perfecto en la ya larga historia del béisbol. Lanzar un juego perfecto es ganar la gloria instantánea, una especie de absolución de los pecados en el béisbol. Ya no importa lo que hagas, siempre serás el hombre que lanzó un juego perfecto y tendrás un altar en el Olimpo del béisbol, que no está en el
Mediterráneo, sino en Cooperstown, New York, y lo llaman el Salón de la Fama.

Quizás mucho más importante que asegurarse un puesto en la historia del deporte, lanzar un juego perfecto es también cumplir un sueño que todo lanzador tiene de niño cuando juega en las revoltosas ligas infantiles.
El obstáculo entre Galarraga y la gloria era el vigésimo séptimo bateador: Jason Donald, un novato que jugaba su partido número 15 en las mayores y que ostentaba un discreto promedio de .231. Donald llegó al home motivado por aquello de que nadie quiere ser el último out en un juego, menos en uno que puede ser perfecto. Que tu equipo no haya podido batear un hit es motivo de vergüenza, pero que ni siquiera haya podido embasarse a lo largo de un juego, es desmoralizante. Antes que Galarraga, diez lanzadores habían logrado llegar hasta el out 26 de forma perfecta, sólo para que el
bateador 27 ejerciera su maleficio y rompiera la magia. Pero Galarraga no estaba dispuesto a permitirlo.

Donald había llegado a la cuenta de una bola y un strike. La excitación de los fanáticos se incrementaba con cada lanzamiento pues sabían que el desenlace se acercaba. Galarraga decidió lanzar un slider afuera. El lanzamiento quebró bien, como lo había hecho toda la noche. Donald hizo un swing defensivo con el que logró conectar un rodado entre primera y segunda. La bola se puso en juego y el ruido se hizo
ensordecedor. No era un batazo fuerte, no era difícil de capturar, pero este tipo de batazos siempre plantea retos para la defensa. El defensor de la primera base debe decidir si abandona la almohadilla para ir en búsqueda del batazo. La decisión no es trivial, si el primera base sale en búsqueda del batazo el lanzador debe encargarse de cubrir la base para que pueda producirse el out. Para el lanzador, la jugada exige. Debe correr en dirección a la base atento, por una parte, al eventual lanzamiento que
le hará el primera base, y, por la otra, de pisar la almohadilla. Una limitación humana complica la jugada: el lanzador no puede ver la almohadilla y la pelota al mismo tiempo, sin olvidar que todo tiene que hacerlo corriendo pues debe llegar a la base antes que el bateador. De lo contrario, el esfuerzo sería inútil. Es una jugada que requiere gran coordinación y, es tan difícil, que pocas veces hay elegancia en ese tipo
de lance, aunque si mucha emoción.

Cuando salió el batazo, Miguel Cabrera, primera base de los Tigres, saltó con el empuje de un felino en búsqueda de la pelota consciente de que esa noche los dioses del béisbol parecían estar dispuestos a bendecir la jornada. La base quedó a la deriva en espera del lanzador. Galarraga cumplió su tarea y corrió a defender la base, como lo había practicado miles de veces desde niño. Cabrera capturó el rolling, lanzó la
pelota y Galarraga atrapó el disparo mientras pisaba la almohadilla. La bola llegó a su guante al menos un paso antes de que el pie de Donald pisara la base. En ese instante, todos supieron que se había consumado un juego perfecto. El estadio estalló en emoción; Cabrera, compatriota de Galarraga, comenzó la celebración. Galarraga sonrió y dirigió su mirada al árbitro, Jim Joyce, en búsqueda de la consagración oficial
con el conocido gesto de la sentencia de out. Pero Joyce, ante la incredulidad de los espectadores, decretó enérgicamente que Jason Donald había llegado a salvo a la primera base. Quieto. Safe. Joyce se equivocó. Se acabó el sueño.

***
Los que no conocen al béisbol dicen que es un juego lento. Pero la realidad es otra. Desde que la pelota sale de la mano del lanzador hasta que cruza el home plate transcurren 0.36 segundos. Un home run tarda en salir del stadium en no más de 4.5 segundos. Una de las jugadas más largas, un cuadrangular dentro del campo, en el que bateador debe correr todas las almohadillas y llegar al home, transcurre en menos
de 16 segundos. La jugada que le costó el juego perfecto a Galarraga duró sólo 4 segundos. Donald dio 18 pasos endemoniados de home a primera. La pelota llegó al guante de Galarraga 0.10 segundos antes que el pie de Donald a la almohadilla. Algunos dirán, viendo infinitamente las repeticiones que el out fue de calle, pero la diferencia fue de apenas una décima de segundo. Microsegundo más, microsegundo menos, Joyce igual se equivocó, pero la jugada no era tan clara como podemos creer
viendo cómodamente las repeticiones en cámara ultralenta y los diversos ángulos que disfrutamos por ESPN. En todo caso, en la mente de muchos fanáticos y jugadores seguirá rondando la idea de que en los casos de jugadas cerradas los árbitros deben favorecer a la gloria. Joyce no lo hizo. In dubio pro gloria.

Un árbitro debe tener buena vista, pero también disfrutar de un buen oído.
Generalmente, para tomar sus decisiones en la primera base, el árbitro fija su mirada en la almohadilla, vigila si el pie del defensor toca la base y se deja guiar por el seco sonido de la bola al contacto con el guante. Oído y vista lo ayudan a decidir si es out o safe. La bola suena fuerte en el guante cuando se atrapa “bien”. En ocasiones, la bola,
aunque atrapada, puede desplazarse centímetros dentro del guante. Cuando eso sucede, el sonido no es tan fuerte, incluso, puede que no haya sonido. En una de las ya mencionadas repeticiones de la jugada se observa como la bola que lanzó Cabrera se desplaza dentro del guante de Galarraga ¿Pudo la ausencia de sonido ser la causa de la equivocación de Joyce? Nunca sabremos la respuesta. Pero Joyce siempre ha sostenido que el “vio” safe la jugada y nadie tiene una repetición desde el punto de
vista de sus ojos y, menos, de sus oídos.

Joyce, minutos más tarde de haber concluido el juego, comprobó mediante vídeo que se había equivocado y que, con su error, le había robado la gloria a Galarraga, como lo reconocería públicamente más tarde. Joyce también supo de inmediato que el joven lanzador no era la única víctima de su decisión: esa noche había engendrado un fantasma que lo perseguirá por el resto de su vida. Soltó sus primeras lágrimas, pero esa vez fue en privado. Armando Galarraga, víctima de la injusticia, lo visitó con la
intención de consolarlo, y atinó a decir: “Tranquilo Joyce, nadie es perfecto”.

***
Galarraga, mientras estuvo en el terreno, nunca supo si Donald fue out o quieto. Lo mismo declararía Donald, quien admitió que: “La jugada fue cerrada, no sabía si fui out, en todo caso, dada las circunstancias, pensé que sería decretado out”. Las circunstancias a las que alude Donald se refieren a que en 392.036 juegos que se han realizado en las Grandes Ligas hasta la fecha, sólo 20 lanzadores habían alcanzado la perfección y nunca lo había hecho un pitcher de los Tigres de Detroit. Desde un novato hasta un niño sabe reconocer la gloria cuando está cerca.
El arte de pitchar es el arte de engañar, como dijo Michel Lewis. Colocar lanzamientos en zonas inesperadas, cambiar la velocidad, conocer las fortalezas y debilidades de los bateadores, saber cómo piensan los contrarios y administrar las fuerzas. El arte de lanzar es el arte de descolocar a los bateadores. Quizás ya nunca el juego perfecto de
Galarraga sea reconocido en los records oficiales, pero debemos admitir que con su conducta logró descolocar a los fanáticos del béisbol y al béisbol mismo. En circunstancias donde muchos esperábamos una reacción visceral y violenta, encontramos serenidad. En un deporte en el que los esteroides y las mentiras crearon ídolos de cobre, encontramos a un lanzador capaz de perdonar a alguien cuyo error le robó un sueño.
La gloria, afortunadamente, nunca se ha limitado a los libros oficiales. Galarraga se ganó un espacio en la memoria del béisbol y en la de los fanáticos gracias a una conducta que será utilizada como ejemplo por padres y madres que necesitan de historias reales para educar a sus hijos. Tienes razón Armando, nadie es perfecto, pero a veces hay gente que aun ante situaciones extremas se comporta como tal. Play ball.

lunes, 18 de octubre de 2010

El Profesor J. Navarro Cid: Gurú del Caos en las Organizaciones

Lecciones de la mina: Liderazgo Compartido

Amado Fuguet
"Amigo, además de oportuno, siempre tienes razón" Alberto.

Lecciones de la Mina (esta es sólo una de ellas)
“Ahora tenemos que unirnos para sacarlos de las entrañas de las montañas”, fue la frase que Sebastián Piñera transmitió a los chilenos el 22 de agosto, cuando mostraba el mensaje que los mineros enviaron en un papel: “Estamos bien en el refugio los 33”.

El pronunciamiento de Piñera en ese momento fue la expresión de una visión que guiaría el proceso que culminó exitosamente el pasado 13 de octubre, cuando fueron rescatados los mineros.

Hacer explícita la visión es, precisamente, uno de los roles indispensables de todo líder. Pero además, la visión fue precisa, con dos componentes: el objetivo de rescatarlos y la unidad para lograrlo.


Ambos factores explícitos en el mensaje reflejaban el estilo que Piñera estaba decidido a desarrollar: liderazgo compartido. Ese mismo 22 de agosto, había reconocido públicamente el esfuerzo de diversos actores clave para alcanzar aquel primer hito: encontrar vivos a los mineros.

En este estilo de liderazgo, quienes cumplen el rol de seguidores lo hacen por convicción y no por coerción. Como valor agregado, muchos de ellos asumen también el rol de líderes con otros grupos de seguidores, participantes en distintos procesos coordinados: planificación, operación de rescate, asistencia médica, comunicación, entre otros. Y dentro de la propia mina también hubo liderazgo compartido tomando en cuenta las fortalezas individuales de los mineros: técnicas, físicas y emocionales.

Piñera y los demás actores que compartieron el liderazgo en esta hazaña, influyeron sobre muchos otros para lograr la comprensión, el consenso, la participación y la acción, y facilitaron el respaldo material y humano para hacer posible el sueño de la visión.

Además, leer:
Yukl, Gary (2008) Liderazgo en las Organizaciones, Sexta Edición, Madrid: Pearson Educación.
Hughes, Richard; Robert Ginnett y Gordon Curphy (2007) Liderazgo. Cómo aprovechar las lecciones de la experiencia, Quinta edición, México: McGraw-Hill.


sábado, 16 de octubre de 2010

Taller de Formulación de Proyectos Sociales UCV (Psicología)

¿Cuáles son los problemas éticos que trae consigo la teoría Hobbesiana?

La teoría de Hobbes no presenta problemas éticos de ninguna índole. Desde su teoría (mecanicista y determinista), concluye que la naturaleza del hombre está asociada al egoísmo, es decir, a la búsqueda de la satisfacción de las necesidades de supervivencia básicas de cada hombre, entiéndase, en alusión al principio de conservación de vida. El hombre de Hobbes, basándose en sus enunciados dicotómicos, apela a la vida y se aleja de la muerte. Donde el estado de naturaleza no garantiza la vida y al mismo tiempo da cabida al merodeo del miedo y la muerte.

Este hombre es un ser hedonista en su concepción, donde lo bueno y lo malo se convierten en el placer y el dolor a los cuales el hombre busca acercarse o alejarse respectivamente. No tendría sentido considerar, que en los tratados hobbesianos se hable en términos de ética.

Entendiendo ética como el qué debe hacer el hombre en un momento determinado, para hacer el bien u obrar bien, tomando en cuenta la esencia de las acciones buenas, las obligaciones y/o deberes que pueden y/o deben regir la conducta humana en determinados momentos históricos.

Es por eso que se rechaza la existencia de un problema ético en la teoría de Hobbes, por la misma forma en que se describe y explica la naturaleza del hombre. El hombre hobbesiano se describe como se comporta, más no como debería comportarse, es decir, el bien y el mal, lo dictamina la situación en la cual el hombre se encuentre: todo lo que haga para asegurar el principio de conservación de vida será, como fin último, un acto de bien para él.

Esto descarta un problema ético subyacente, al menos en el estado de naturaleza. Ahora, en el estado de sociedad civil, tenemos a un hombre que entrega en manos del poder común la capacidad de gobernar y decidir lo bueno y lo malo (luego de un consenso). Este hombre artificial, entiende que por el previo consenso acordado, deberá respetar las leyes que sus autoridades emanen y acatarlas, convirtiéndose esto, en el “deber ser social”, un deber social impuesto pero en mutuo acuerdo. Sin embargo, la naturaleza del hombre de Hobbes lo sigue alejando de cualquier problema ético.

Lo bueno y lo malo está dentro del propio hombre.

Frontera entre lo Intelegible y lo Sensible

"La psicología es una disciplina en la que hay muchas corrientes materialistas. Ojalá hayas podido resistirlas".

¡Grande Carlos! Saludos a ti, mucha suerte en Chile y gracias por tu orientación oportuna, definitivamente el "filósofo debe ser geometra antes de comprender que es filósofo".

Agradecimientos a Carlos Casanova. Revisar (entre otros) "El Hombre: Frontera entre lo Intelegible y lo Sensible".

Nota: sigo creyendo que Hobbes tenia razón; ¿Qué proyectivo no?

David McCandless: La belleza de la visualización de datos

domingo, 10 de octubre de 2010

¿Qué es una teoría social y cuáles son sus principales elementos constitutivos?

Para conocer la respuesta a esta interrogante, basta pasearse por el capítulo I del libro de Campbell “Siete teorías de la sociedad”. Es por esta razón que haré mención al mismo en varias oportunidades.

Las teorías sociales son propuestas explicativas sobre cómo debe o cómo funciona la sociedad humana. Estas resultan de la pretensión (y significativo aporte) de diversos pensadores y filósofos que han asumido el papel de darle coherencia y una real comprensión a la naturaleza de las relaciones sociales (según el “espíritu de la época” y sus propias creencias, vidas y emanaciones inconscientes).
Pero no podemos hablar aún de otorgarle una definición más completa a la teoría social, si no conocemos a qué nos referimos al hablar de sociedad. La sociedad comprende la compleja red de relaciones humanas que existen en los grupos o colectividades a gran escala que comparten una cultura y un modo de vida común (Campbell, 2002). La sociedad involucra a los individuos relacionados, en plena interacción simbólica y ordenadas de una forma determinada, esto es, comunidades de individuos agrupados por una estructura social autogestionada (relaciones ordenadas), que comparten el significado de numerosos objetos sociales, atribuyéndole características particulares (símbolos) y además están comprendidos en un territorio común mientras que, simultáneamente, destacan por estar conformadas de seres con claras diferencias individuales. Planteado esto, es más sencillo circunscribir a la teoría social.

Una teoría tiene el rol de intentar imponer alguna especie de orden a la multiplicidad de las descripciones, seleccionando e incluso resumiendo, los hechos cruciales de los fenómenos en cuestión (Campbell, 2002). Para esto, los grandes pensadores sobre el orden social necesitan construir definiciones sobre cómo se articula el mundo social. Las teorías buscan resumir las diferencias entre los fenómenos sociales brindando una clasificación de los tipos de sociedad, para ello describen las relaciones ocurridas y el comportamiento social, pero además, como teoría requieren proveerle de sentido a estas descripciones: por lo que estas deben ser explicativas.
Por lo tanto, una teoría social debe estar constituida por definiciones sobre cómo opera el mundo social (abstracciones en un aspecto representacional según el enfoque que se le provea) y, a su vez, estas definiciones son las hipótesis (en constante contrastación) con que la realidad confronta sus postulados ante las descripciones de los comportamientos sociales (lo cual lleva a la teoría a confirmarse y refutarse a sí misma en numerosas oportunidades).
Finalmente, se teje una malla significativa que le da valor explicativo a tal o cual teoría. Lo cual podría catalogarse de recursivo pero a la vez, cumple con un sentido lógico de “supuesta causalidad”: idea – contraste empírico y predicción (tentativa) de los fenómenos sociales.
De los elementos constitutivos de las teorías sociales es muy importante citar al enfoque; método de estudio de la sociedad que cada teórico adopta y los motivos que lo hacen emprender este estudio. Luego, la teoría del hombre que pregonan; teoría de la naturaleza humana que defienden. Otro elemento es la teoría de la sociedad; funciones atribuidas a la vida social. Continuando con los elementos, no es posible dejar de considerar las implicaciones prácticas del análisis que hace de la sociedad.
Un elemento trascendental de las teorías sociales es la valoración de la teoría como un todo, donde se puede descubrir el sentido ideológico que yace en su discurso, al cual como producciones sociales humanas, no pueden escapar. Estos elementos son constitutivos de las teorías sociales a pesar de la diversidad de épocas, intereses personales, perspectivas intelectuales, experiencia social y la habilidad general del teórico (como menciona Campbell, 2002) y podríamos agregar: las obligaciones, psicopatologías, necesidad de aprobación, majestuosidad, grandeza y genialidad o sentido común anacrónico de la época de algunos teóricos.
Retomando las ideas expuestas al inicio de este ensayo, específicamente sobre que las teorías sociales pretenden darle explicación a la complejidad de las relaciones de interacción social (son por tanto explicaciones posibles de una realidad), me apoyo en el siguiente fragmento: las teorías de la sociedad se encuentran, por lo tanto, en una situación complicada ya que forman parte de la realidad que se proponen analizar (Campbell, 2002). Lo cual sigue siendo un aporte sumamente valioso para darle el orden requerido al caos que podría representar la multiplicidad de fenómenos que nuestra condición humana nos confiere a priori por convivir en sociedad.

Recomendado revisar
Campbell, T. (2002). Siete teorías de la sociedad. 6ª Ed. Madrid, España: Cátedra.

Benoît Mandelbrot: Fractales y el arte de la fracturación

miércoles, 6 de octubre de 2010

Disertación sobre el innegable carácter estratégico del DO

En las prácticas organizacionales actuales, es casi imposible hablar de un crecimiento y una evolución estratégica de la organización sin haber considerado para ello un plan de DO idóneo.

El cambio organizacional genera otros cambios, según los autores Crozier y Friedberg (Del libro “El Actor y el Sistema”). Es por esto que la complejidad del cambio organizacional se ha incrementado y a su vez, incrementa las nuevas realidades que operan en las organizaciones. “Sólo salimos de un problema para encontrar otros nuevos que resolver” afirman estos autores que sin estar ligados al ámbito del DO, sus supuestos son validos para esta disertación. El hecho de que el cambio genere necesariamente la necesidad de afrontar nuevas realidades y por lo tanto nuevos cambios comulga claramente con la lógica subyacente del DO, muy similar a los postulados socioconstruccionistas sobre una realidad que se construye momento a momento. Esta iteración infinita del cambio requiere un enfoque de amplia visión y largo alcance: una visión estratégica.

La visión estratégica del DO es una realidad en oportunidades como la llegada de talento de alto nivel jerárquico a la organización, a la hora de iniciar un cambio cultural, avances tecnológicos, creaciones de alianzas y redes sociales, nuevos marcos regulatorios o procesos de fusión o separación, para esto se busca conciliar los temas de las relaciones entre los grupos, el entorno de la organización, el ambiente, lo técnico, lo cultural, lo simbólico, lo procedimental, etc. Un proceso de cambio planificado enmarcado en una visión estratégica de la compañía, que apueste por considerar estos escenarios, garantiza resultados sobresalientes.

Como aporte final, los criterios para crear una adecuada y posiblemente eficaz gestión del DO existen pero ¿los usamos? Pero es nuestro modo de obrar y de hacer, el que le da forma a estas metodologías, es nuestra sensibilidad en el diagnóstico, nuestra capacidad de orquestar y estructurar el cambio los que generarán valor agregado para nuestros clientes: el DO más que una forma de intervención, es un arte.

jueves, 30 de septiembre de 2010

Las corporaciones se comportan como individuos ... ¿enfermos?


Según A. Garzon:
"A mi opinión parece una analogía bastante acertada, el Gobierno le dio la potestad de ser una persona legal, es un ser que pertenece a una sociedad pero carece de conciencia moral, es una persona diseñada por la ley para beneficiar a sus accionistas generando todo el dinero posible y cuenta además con derechos que lo ampara; sin embargo, esta legalmente obligado a poner las ganancias sobre todo lo demás incluso sobre el bienestar social. Una persona que tiene síntomas psicóticos: indiferencia a la seguridad de otros, miente para beneficiarse monetariamente, tiene incapacidad para sentir culpa, no acata normas sociales ni respeta la ley, presenta indiferencia a los sentimientos de otros, carece de inteligencia emocional y por ultimo no mantiene relaciones duraderas. Es una persona que cuyo diagnostico indica que se trata de un Psicópata"

Según E. Leon:
"Esta afirmación es una de las que mejor aprehendí o asimilé de la película, con gran impresión, claro está. Y es que pensándolo bien, tiene toda la lógica del mundo, una vez que se empiezan a conocer las características de toda organización, sobre todo del tipo corporativo.
Veamos, en primer lugar está el hecho que toda organización se define por ser básicamente un conjunto de personas que se estructuran de tal o cual manera con el fin de alcanzar una meta común. En las corporaciones, este es un mandamiento, más que una característica; la meta es ganar dinero, producir ganancias, y eso en verdad lo quieren tanto la corporación como la persona. La idea es que ambos establezcan de hecho una relación productiva de esta índole, ganar-ganar, aunque no siempre sea lo que se construye o no estrictamente. En este sentido, la mentalidad de todas las personas físicas que componen la corporación, de todos sus subsistemas, está sincronizada y orientada hacia el mismo fin, es decir, que, aunque no lo hagan en forma individual, en la práctica, en la razón de ser de la corporación, piensan como uno.
En segundo lugar, puesto que la corporación “piensa” como individuo, actúa, en consecuencia, como uno también. Es decir, sus acciones (compras, ventas, difusión de información, publicidad, posesión y traspaso de bienes) se ejecutan de acuerdo a una línea coherente de decisiones orientadas siempre a producir ganancias, así causen pérdidas, y, en última instancia, hacen lo que sea necesario para sobrevivir, comportamiento que no sólo se ve replicado en los individuos humanos sino en cualquier ser de casi cualquier raza en nuestro planeta.
Además del análisis de personalidad realizado a la corporación en la película con su consiguiente psicodiagnóstico de psicopatía social, también es posible demostrar que esta se comporta aplicando algunos mecanismos de defensa que proponen las teorías psicoanalíticas, de maneras muy evidentes y similares a como se manifiestan en los individuos.
Por ejemplo, como relatan y demuestran en el film, las corporaciones son expertas en externalizar, es decir, proyectar las pérdidas y potenciales fracasos en otro tercero que no tenga que ver con las operaciones de la organización, evitando así que los propios errores tengan consecuencias negativas en la propia corporación, lo que coincide parcialmente con algunos mecanismos de defensa propuestos por Freud, como son la negación y la propia proyección, con los cuales el individuo se niega a observar parcialmente ciertas porciones de la realidad que son difíciles de asimilar para su estructura psicológica, por un lado, y por el otro se las arregla para proyectar en otros sus propios defectos, errores o simplemente características no deseadas.
También existe en la corporación moderna un mecanismo de sublimación, ofrecido por la sociedad para apaciguar sus pulsiones peligrosas a la vez que convierte esa energía en acciones socialmente responsables. Ejemplos de estos y otros mecanismos se observan en el film cuando se muestra el caso de una famosa corporación dedicada al ramo de la moda que, por un lado, niega conocer la realidad de algunas de sus filiales extranjeras donde se permite la explotación infantil laboral, mientras que por otro “destina” ciertos fondos del total de ganancias obtenidas por ese trabajo a fundaciones de cuidado infantil, dando a entender entonces que tiene una posición contraria a dicha explotación, con lo que establece incluso una crítica velada a la misma. En fin, así podría continuar por más y más páginas, pero lo realmente intrigante es preguntarse hasta dónde ocurre esta transformación del individuo en corporación y de la corporación de nuevo a individuo, y de dónde parte esta “personalidad”, si surge del individuo con más poder en la corporación (el CEO), es un “promedio” de las personalidades del colectivo que la forma (con cierto nivel general de alienación), o si, de hecho, el acto social que converge en la conformación de la organización corporativa anula o engulle toda personalidad que contiene, para mostrarse fría, calculadora, sin sentimientos, inhumana, como una máquina perfecta y nada más, con una buen programa de emulación de personalidad"

Según Y. Alva:
"Es muy clara la forma en que en el video se presenta a la organización como un individuo, sobretodo por las características que señala y que según el DSM-IV son propias de una persona psicópata. Sin embargo, esta frase “Las corporaciones se comportan como individuos” tiene muchas connotaciones. En primer lugar, por los derechos que posee tal cual fuera una persona natural. En segundo lugar, porque cada uno de los síntomas reconocidos con un check, ejemplificados y justificados con pruebas y no sólo con palabras en la duración de todo el video, son una muestra clara de que la organización pareciera tener una conducta propia de los psicópatas, es decir, centrada en la destrucción del otro o de aquellos con quienes comparte la sociedad, sin importarle lo que ello implique. Es incluso llamativo, que pareciera que estos “síntomas” no pudieran ser o estar presentes en una corporación, pero que por tener la denominación de “persona legal” fuera esto posible solo a través de ese nombre: persona.
De igual modo, la frase se puede entender desde un punto de vista negativo como que las organizaciones se están comportando como individuos de la sociedad actual, es decir, como personas mezquinas, capaces de todo por conseguir y ambicionar dinero, por conseguir mayor producción (incluso sin necesitarla), por lograr ser la empresa más consumida o la más conocida; e incluso intentar tapar todo lo malo que hacemos a través de acciones buenas y que las corporaciones llaman “un bien a la comunidad” o “dinero destinado a las buenas acciones”.
Por otro lado, pareciera ser que las corporaciones funcionaran solas, como si tuvieran un cerebro, una mente que controla todo lo que allí se hace, como si decidieran y plantearan medidas y acciones por sí sola, es decir, como si se tratara en realidad de una persona, y no de un conjunto de personas que trabajan a medida que alguien (un directivo) decide el rumbo y objetivo de la empresa, sin tomar en cuenta nada más que la productividad y la economía.
Y por ultimo, las empresas se creen casi individuos porque son capaces de demandar y exigir al estado y a la sociedad a partir de sus necesidades e intenciones, a partir de lo que creen y de lo que defienden, como si se tratara de una persona presentando un caso, teniendo incluso abogados que la defienden, un juez que la escucha y un jurado que delibera que es lo mejor o peor para ella. Que facilidad la de la organización: no va el directivo o presidente a un juzgado, no. No van todos los trabajadores de la empresa, no. Sólo va un representante en nombre de la empresa (entiéndase este representante como la empresa en su máxima expresión), siendo ella misma (la empresa) la que esta ante un juez, aun cuando en realidad su tamaño sea tan grande como un edificio entero, una cuadra o manzana entera.
Pero sin duda, es claro que las empresas hoy en día se comportan como individuos gracias a los propios individuos, ya que los diversos gobiernos le han dado el poder de comportarse como tales, pero que al tener que rendir cuentas ante un juzgado son tratadas distinto, muy diferente a una persona común y corriente. Pero entonces: ¿son o no individuos? Por que si lo son, y tienen un diagnóstico de psicopatía, ¿no deberían entonces ser tratadas en un psiquiátrico? Pero… ¿un psiquiátrico de empresas? He ahí la labor que puede emprender un psicólogo organizacional dentro de una empresa: volverla una persona más humana, y quizás más social"

viernes, 30 de abril de 2010

Perspectiva del Psicologo I/O sobre su hacer profesional

Este ensayo se plantea la importancia de la perspectiva que maneja actualmente el psicólogo industrial-organizacional(IO's) dentro de su quehacer profesional.
Dentro del complejo mundo de las organizaciones, las personas ostentan variedad de cargos que están referidos a roles específicos que cumplen con funciones de distinta índole del negocio de la empresa. Dentro de ese mundo, se encuentran los psicólogos industriales (IO's), haciendo lo que su rol y estudios le confieren: psicología industrial. Algunos autores definen la psicología industrial organizacional como el estudio científico de la relación entre el hombre y el mundo del trabajo. Pareciera ser este el objeto de estudio, pero, ¿lo es en la práctica? Gran pregunta.


La psicología industrial nace durante la primera mitad del siglo XX, como resultado de la combinación de dos fuerzas. Una de ellas, la naturaleza pragmática de las investigaciones científicas, unida al deseo de los ingenieros industriales de mejorar la productividad en las organizaciones. La mayoría de los psicólogos de la época estaban orientados a la investigación científica dentro de los límites de una metodología rigurosa bajo ambientes controlados.


Se pueden identificar aspectos históricos que influenciaron la actual práctica de la psicología industrial, particularmente en el área de selección de personal, como lo fueron la primera y segunda guerra mundial, momentos históricos en los cuales se incrementó el uso de pruebas psicológicas, como herramientas para la evaluación y colocación de reclutas en puestos adecuados.


La fuerte influencia de Freud en los tempranos 1900’s marca más en Europa que en América la necesidad de estudiar quiénes eran los más aptos, los mejores para ser espías, para ser soldados, para ser generales… los fines de la guerra requerían una fuerte y especializada selección.


De la mano de teóricos como Taylor y Fayol tiene sus comienzos el estudio de los procedimientos industriales en pro de mejorar la actividad productiva. Los ingenieros industriales de la época, se enfocaban en lograr mayor productividad, desarrollando programas de entrenamiento y usando métodos para aumentar la eficiencia de los empleados. Los hallazgos de algunas investigaciones demostraron que las variables ambientales no tenían relación con el nivel de la producción y dieron a relucir aspectos del comportamiento humano ligados a lo social, que anteriormente no se les había dado la importancia que merecían.


De esta manera comienza a surgir el interés por los aspectos sociales que influyen en el individuo y afectan de una u otra manera la eficiencia en la organización y se le otorga al trabajador un trato como persona, más que como mero capital humano, utilizando así la influencia de la psicología social. Pero esto sería adelantarse, al siguiente punto. ¿Cómo se define el psicólogo industrial en torno a su objeto de estudio y cómo lo aborda? Este es un tema amplio, que pasa por desglosar el quehacer del psicólogo industrial.


El psicólogo industrial desarrolla todas sus actividades dentro del ámbito organizacional. De alguna forma, su objeto de estudio serían todas aquellas variables psicológicas que influyen, forman parte u ocasionan los miembros de una organización. Sus principales atribuciones están vinculadas con el área de selección de personal, por la interpretación de pruebas psicotécnicas y la elaboración de informes.


Aún así, el psicólogo industrial es considerado en la actualidad como un técnico que está capacitado para resolver problemas y cualquier asunto relacionado con las personas en su trabajo y muchas veces para eso es que lo contratan. Es una forma de servicio que el estudioso del comportamiento puede proveer para las organizaciones. De esta forma, los staffs de gerencia, direcciones o supervisores de este tipo de instituciones, negocian o asimilan a nuestros profesionales con la intención de involucrarlo dentro de la mejora de sus procesos internos, apuntando hacia la eficiencia, la eficacia y la productividad.


Para el IO la orientación al cliente es, de alguna manera, su verdadero horizonte, su verdadero objeto de estudio, es decir, cualquier proceso psicológico que su empleador considere una necesidad que "debe ser satisfecha". Pareciera que el psicólogo entra en un dilema, donde debe intermediar entre el fin último de los propósitos del empleador o la empresa y la necesaria salvaguarda de la psique de los trabajadores y miembros de la organización.


El psicólogo industrial asume múltiples perspectivas y variedades de enfoques para dar cuenta de la realidad organizacional que se le presenta. Es por esto que mencionar que su perspectiva es ecléctica, no es aventurado.


La variedad y diversidad de enfoques se ajustan o no dependiendo de su nivel de adecuación ante situaciones particulares dentro de la organización. Comúnmente, es el empleador que define ciertas necesidades o algún deseo de cambio sobre el estado motivacional, los niveles de ansiedad y estrés, manejo de procesos de cambio, levantamiento de perfiles de personalidad adecuados para ciertos cargos u asesorías para distintos niveles, ya sea individuales o grupales.


Un psicólogo industrial puede tomar un enfoque muy conductista dentro de una entrevista para selección de personal, haciendo énfasis en los eventos conductuales que estos candidatos hayan experienciado en sus vidas, ya sea en los ámbitos profesional o laboral, académico, familiar, personal, social, etc. Esto está muy relacionado con el enfoque de hacer selección de personal basándose en una gestión por competencias (netamente conductual). Desde esta perspectiva, tenemos a un psicólogo que operacionaliza distintas variables definidas junto con un diccionario ocupacional y un experto técnico del área, cuáles deberían ser las habilidades, conocimientos y características generales de los ocupantes de dichos cargos.


Esas operacionalizaciones van dirigidas a desglosar en comportamientos específicos cada una de estas variables para que puedan ser estimables con facilidad a partir de cualquier tipo de evaluación, ya sean las mismas entrevistas por competencias, un assessment center o centro de evaluación, o cualquier otra actividad que pueda incorporar una registro de conductas, sistemático y ordenado para tal fin. Cualquier observador, sin depender de su grado de experticia, podría delimitar y discriminar el grado en que los candidatos poseen tal o cual atributo o características.


Sin alejarnos de la parte clínica, los mismos psicólogos industriales ejecutan actividades propias del área dinámica, la psicología ligada al aparato psíquico y a la estructura de la personalidad. Aunque es muy poco probable que en un informe de selección de personal sobre la interpretación de pruebas de tipo proyectivo aparezcan comentarios como un edipo no superado, sobre si el candidato es más bien retentivo anal, o si todos los mecanismos de defensa del sujeto se dispararon al mismo tiempo, esto no quiere decir que el psicólogo industrial no sea capaz de percibir, de interpretar y de reconocer estos patrones de comportamiento típicos de ciertas patologías. Además, no es una realidad ajena al psicólogo industrial, sino más bien complementaria de uno de sus roles: la selección del personal más adecuado al cargo. Aunque es importante aclarar, que el manejo de los silencios desde la perspectiva industrial no es comparable con los eventos que un psicólogo dinámico le atribuye y codifica de formas determinadas.


A la hora de cumplir con dictar y facilitar talleres o cursos que energicen el potencial del personal en un área, podríamos considerar que tomamos parte de la dinámica de grupos y la facilitación de procesos muy típicos del área de asesoramiento. Inclusive dentro de las organizaciones, nuevos roles con la asignación de programas de entrenamiento y de desarrollo personal debido a los planes de desarrollo de carrera, han conectado al psicólogo industrial como un especialista en el diseño, aplicación y comprensión del proceso complejo de potenciar las capacidades de los empleados en un área determinada de competencias blandas.


Desde el punto socio-construccionista, es lógico ver que en muchas oportunidades el psicólogo industrial analiza y descompone la estructura organizacional, la formal y la informal, la cultura organizacional, los procesos de comunicación, el liderazgo, la toma de decisiones, etc., con un enfoque especial en el aspecto simbólico, los significados y el lenguaje. El poder de construir realidades, el estudio de los procesos de socialización, de objetivación, la formación de grupos, de equipos, la definición de roles, la modelación de los mismos, la respuesta de los miembros de la organización ante eventos que influyen sobre toda la empresa, son hechos que deben ser estudiados con una perspectiva que ponga sobre la palestra como la relación con otros, la relación, el between y la hermenéutica; que mejor que la psicología social de tipo construccionista o la presencia de la psicología discursiva. Estos son enfoques que son posibles de asumir en un momento determinado como en todo un plan de intervención dentro de una organización, y depende en gran medida de los conocimientos y las inclinaciones teóricas de los psicólogos.


Finalmente, el IO, puede estar ligado estrechamente en la mejora de los procesos de organización y métodos, de la gerencia y aseguramiento de la calidad, de la documentación de procedimientos, de la mejora de procesos, del rediseño de las empresas y sus contextos, de sus procesos, del cambio de estructuras de aprendizaje, de los círculos de calidad o intervenciones estructurales o globales. Son enfoques que forman parte de la ingeniería y en los cuales los psicólogos industriales han asumido como parte de sus responsabilidades. Inclusive, las decisiones en torno a materia de contratación colectiva, sobre legalidad dentro del contexto empresarial, según las leyes que rigen al trabajo y su jurisprudencia, muestran a un psicólogo que pueden mediar en conflictos patrono – empleado, que puede negociar, que puede intervenir en procesos de influencia y de alto impacto para relaciones laborales. También se posiciona dentro del mundo de los recursos humanos, en la colaboración y apoyo de los diferentes sub-sistemas, entre esos, la evaluación del desempeño, la inducción, el entrenamiento, la selección, el reclutamiento, la remuneración del personal y la toma de decisiones sobre el negocio. Además, puede ejecutar labores de consejería laboral u organizacional, para aquellos que requieran de apoyo dentro de la organización sobre su calida de vida laboral o cualquier inquietud que un psicólogo pueda canalizar, ya sea por su propia cuenta, o por medio de referir al empleado ante un psicólogo especializado en un área que pueda ayudar de mejor manera a quien lo requiera.


Como asesor, influye como consultor externo o independiente, participando con un enfoque relacionado con el desarrollo organizacional, o como un investigador de mercado, como un asesor de imagen corporativa o como planificador y diseñador de proyectos de responsabilidad social empresarial, incursionando en algunos campos como la economía, la administración, las relaciones públicas, el mercadeo, la ingeniería, etc.


Ahora ¿Cómo se posiciona éticamente el psicólogo industrial ante este rol múltiple que vive en la actualidad? Posiblemente explicando la brecha que existe entre lo que hace el psicólogo industrial dentro de las organizaciones y lo que debería hacer.


El psicólogo industrial se enfrenta a una problemática ética difícil de afrontar, su objeto de estudio está directamente ligado a las necesidades que las organizaciones presenten y en el contexto capitalista en el que subsistimos, las mismas persiguen la mejora de la producción, lo cual en ocasiones puede ir en dirección contraria al bienestar del empleado. La misión del psicólogo industrial consiste en lograr con fuertes cimientos éticos mantener el equilibrio entre ese bienestar de los trabajadores y el fortaleciendo del proceso productivo de la organización, ¿cómo cohesionar fuerzas en conflicto? Es parte de la labor del psicólogo en las organizaciones.


Por esta razón se presenta la disparidad entre la realidad práctica y la realidad ideal del rol del psicólogo organizacional, cuando el profesional no logra mantener ese límite claro entre lo que debe hacerse y lo que el cliente espera de ese ejercicio. En ocasiones los requerimientos de la empresa pueden traspasar los límites éticos cuando se trata del manejo de sus empleados, el rol del psicólogo industrial consistirá pues en mantener ese límite claro y otorgar opciones que favorezcan ambas partes, sin que por ninguna razón las acciones vayan en detrimento del empleado como ser humano que es.


Una de las áreas críticas del ejercicio profesional del psicólogo, es la selección de personal, ya que su misión consiste en elegir al candidato más apto para las vacantes que presenta la organización, dicha actividad puede traer consigo juicios de valor y discriminaciones según el interés de la empresa, si no es llevada con suficiente objetividad por parte del psicólogo encargado. A pesar de ello, existe en nuestro país apoyo legal al respecto, amparado en la LOT y el código de ética del psicólogo, lo cual puede en este ámbito ser una herramienta para el psicólogo defender la integridad del personal evaluado. Aunque parezca paradójico, son los psicólogos industriales que deben negociar con las organizaciones los aspectos éticos de cómo proceder ante el personal, para no infringir cuestiones de moral, de integridad, de confidencialidad, de respeto, de consentimiento informado, de legalidad o de intrusión laboral. Esta constante redefinición y multiplicidad de roles en los que se ve involucrado el psicólogo industrial se debe, como se ha mencionado previamente, en gran parte al ambiente dinámico de las organizaciones y de los negocios.

jueves, 8 de abril de 2010

Baterias Psicodiagnosticas: ¿Que información es entregable al cliente y cual no es negociable?

La siguiente informacion la tomo de una carta que envie a un excelente cliente/colega con el cual he trabajado en procesos de seleccion de altos perfiles. El tema sobre el cual gira la carta es de la psicodinamia de los candidatos y su exposicion ante el cliente. Salvo informacion alusiva al caso en cuestion, excepto que resulta de un proceso de seleccion con aplicacion de variedad de psicotecnicos no reciente. Lo muestro de forma practica para alumnos y algunos seguidores que me han comentado de casos similares.


"Efectivamente como conversamos ayer, la informacion que te suministre sobre los psicotecnicos aplicados es a manera de resumen.


Para nuestro equipo consultor, este tipo de resumen es el patron de analisis para conversar y profundizar de los candidatos en conjunto con nuestros clientes, aunando sus resultados a las entrevistas realizadas y enfocandonos mas en los aspectos de su psicodinamia relativos al ambito laboral.


Las pruebas psicodiagnosticas son herramientas que enriquecen la evaluacion de los candidatos, llevandonos a topicos complejos de su aparato psiquico y su estructura de personalidad, aspectos que como sabes, son indicadores del comportamiento laboral del candidato, fin ultimo de este proceso de seleccion que hemos llevado en conjunto.


Pensamos enviar las conclusiones desde el aspecto laboral del candidato en la bateria de pruebas. Esto excluye, connotaciones clinicas al respecto, salvo en todo caso rasgos psicopatologicos (los cuales no fueron hallados).


Nuestro punto es mantener el foco en aquellos aspectos propios del candidato que lo vinculen a su realizacion laboral y personal, asesorando a nuestro cliente en funcion de lo obtenido en las pruebas y sin menoscabar la etica que subyace nuestro ejercicio profesional como Psicologos.


Este mail tiene como finalidad ampliar un poco nuestra posicion profesional ante estas evaluaciones, salvaguardando la integridad de nuestros candidatos y por supuesto, cuidando y orientando las decisiones a tomar de nuestros clientes sobre los candidatos, proceso en el cual estamos unidos con un mismo fin: el talento adecuado para la posicion organizacional adecuada.


Esta salvedad queria hacerla independientemente del proceso, de los candidatos y del cliente, no habia tenido la oportunidad de conversarlo contigo, pero se perfectamente por la receptividad que nos has mostrado y el apoyo/seguimiento que hemos ido construyendo, que podemos conversar de este interesante tema con total amplitud y transparencia. Cuando lo desees, lo abordamos personalmente".


Es importante hacer enfasis en la transparencia, en la confianza con el cliente y en aspectos de abordaje desde el quehacer psicologico, inclusive a pesar de mantener una relacion laboral de contratado con un cliente en particular y es que ... en definitiva, hay puntos no negociables para el rol del Psicologo que quizas algunos clientes en particular (no este caso) se resisten a tolerar. Es nuestro deber, educar la demanda del cliente siempre y cuando el caso lo amerite.

¿Cual es el tiempo promedio que tarda un reclutador en leer un CV?

Esta es una pregunta que respondi en LinkedIn; que para efectos academicos y profesionales, me gustaria compartir con ustedes. A continuacion les presento mi respuesta:


"Considero que existen tantas respuestas a tu pregunta como procesos de seleccion existen.


Aprovechando el potencial de analisis que me genera tu pregunta, permiteme muy brevemente tomar en cuenta factores que otros colegas y profesionales han mencionado.


Para poder determinar un tiempo adecuado de lectura de un CV, que se analiza y porque se descarta, es posible visualizar algunos aspectos: el perfil de busqueda (de la adecuacion al perfil por parte del CV proviene un alto porcentaje de exito en su seleccion), la trayectoria profesional, su experticia, logros importantes, desarrollo academico y formacion tecnica posterior, ademas de premiaciones, participaciones e intereses como profesional.


A veces el hecho de pertenecer a una compañia determinada, a cierto sector economico, a poseer intereses comerciales a pesar de haber prosperado en otras areas de trabajo, pueden ser motivo de una revision mas en profundidad del CV.


Un selector entrenado deberia tomarse de 2 a 10 minutos en una revision completa del CV, pero depende en gran medida que los aspectos mandatorios para tomar en cuenta al candidato para la busqueda esten presentes en su resumen, sino, la probabilidad de descarte es inminente. Ojo: un CV descartado para cierta busqueda, potencialmente podria ser el CV ideal de la siguiente.


En la medida que el CV responda mas a la expectativa creada por el perfil de seleccion, entonces mas fascinante resulta la lectura del mismo para los selectores y headhunters. Luego, lo mas importante es entrevistar al candidato para comenzar un proceso de evaluacion mas en profundidad que traspase el papel y tome en consideracion los procesos manejados, las experiencias reales, las competencias y otros aspectos del proceso".

jueves, 25 de marzo de 2010

El Consultor: Investigar sin foco en crear conocimiento

Metodologías de Investigación para darle forma al Caos

La necesidad de comprender y categorizar el universo de las cosas
que rodean al ser humano es la principal motivación para que el
hombre de ciencia busque predecir y controlar su entorno.

Ponerle orden al caos es la primera fuente racional que emplea el hombre para entender su contexto, ir más allá de lo superficial y por supuesto controlar todo aquello que le sea ajeno (pero a su vez practico e instrumental). Ponerle orden al caos; ordenar la naturaleza, analizarla, complejizar e inclusive comprenderla. La realidad requiere de elaboradas aproximaciones para conocer, comprender y evaluar sus alcances, leyes y normas de funcionamiento. Es allí donde las “metodologías” de investigación
disfrutan de su rol especial; brindar mecanismos óptimos para
asegurar el conocimiento, aproximarse de formas distintas al objeto de estudio, evitando que su propia naturaleza se escape al análisis a la comprensión, al debate posterior.

Las metodologías de investigación muestran un sólido conjunto de
pasos, procedimientos y técnicas, orquestadas en estrategias de
abordaje del fenómeno que permiten dar cuenta de esa realidad,
darle orden al caos y mejor aún; poseer una metodología precisa
para la comprensión de ciertos eventos e intercambios, ya sea que
ocurren en contextos ideográficos, sociales, políticos, académicos, científicos u organizacionales.

Dentro del mundo organizacional, existen múltiples metodologías
para abordar las construcciones sociales de sus integrantes. Los
asesores empresariales y los consultores que estudian las variables propias del ser humano dentro de las organizaciones (en su eterna búsqueda de paradigmas de investigación, abordaje y análisis) han concebido metodologías aplicadas, lejanas a la investigación básica científica, donde el descubrir conocimiento no es el norte. En este caso se habla de investigación-acción, investigación y desarrollo, e investigación evaluativa. Focos a investigar para cualquier consultor.

¿Queremos crear conocimiento o queremos dar cuenta de soluciones y alternativas practicas para la resolucion de situaciones organizacionales? Si nos "paramos" desde un punto de vista metodologico menos basal y cientifico y mas complejo, dinamico y variable como los paradigmas de investigacion en consultoria, tendremos diferentes tipos de resultados. Les recomiendo explorarlos; la distancia que guardan es un abismo digno de conocer.

martes, 16 de febrero de 2010

Estrategia: "Sentido Comun versus Realidad ¿Un Puente entre el Cielo y el Infierno?"

Una idea que permite a los especialistas de RRHH comprender cómo se construye el proceso decisional de los gerentes y directores de los procesos “duros” de la organización a la hora de enfrentar escenarios de todo tipo; y en especial, cuando las cosas van bien, al encontrarse ante la decisión de crecer y de seguir siendo rentables.

Este es un pequeño paso para iniciarse en el mundo de las decisiones totales y globales del negocio; que se atienen a productividad, rentabilidad, crecimiento de las actividades y operaciones y lo más importante, foco en la gente, en el cliente y su satisfacción; en esta oportunidad más en el cliente externo, pero en definitiva, a nuestro cliente, ya sea de uno u otro origen.

Se plantea una visión distinta de lo que prevalece en el “sentido común” de aquel que no es versado en estrategias, y es que algunos gerentes y directores de diversas áreas, y especialistas de RRHH podrían padecer de la llamada “miopía del marketing”; una metáfora que reúne como la eterna búsqueda de mayores ganancias, beneficios y productividad para hacer incrementar la rentabilidad del negocio, y a su vez, como las estrategias de crecimiento, adquisiciones, incremento del personal y de crecimiento en nuevos mercados pueden llevar a un proceso gradual de “ceguera” ante la ruta a elegir para desarrollar la estrategia más eficaz para sustentar la rentabilidad y el crecimiento de una organización: esto es, el beneficio para el cliente.

El beneficio para el cliente es el fin último y el único fin real que debe procurar producir una organización. Este beneficio redunda en mejoras de rentabilidad y crecimiento, pero ¿cómo?

Sentido común versus realidad

Parece un dilema fácil de responder, pero no lo es así en todos los casos. Las compañías que alcanzan el equilibrio en el manejo de su estrategia no necesariamente son las más exitosas.

Para esto se plantea cómo crecer o ser rentable, cómo una situación decisional en la cual no es posible sino ser extremista, ante esta realidad dual, diferencial y de valores opuestos. Se es rentable o se vive un crecimiento. Los gurus de la gerencia y los conocimientos acumulados al respecto permiten analizar este gran dilema en tres partes constituyentes: enfoque Vs. diversificación, crecimiento orgánico Vs. crecimiento por Fusiones y Adquisiciones y necesidades de las empresas rentables Vs. empresas que crecen.

Rápidamente, en enfoque-diversificación, resulta difícil crecer con pocos servicios y productos y si se diversifica resulta difícil a la larga mantener la rentabilidad por competir en varios mercados al mismo tiempo. La tasa de éxito de las fusiones y adquisiciones (FyA) son bajas incluso en compañías trasnacionales del mismo sector, igual se hacen por encontrar cuota de mercado, pero aún así no es fácil manejar el crecimiento de la estructura, el cambio cultural, los nuevos servicios y productos, además de la gama de mercado nueva a conocer. Por otro lado, crecer orgánicamente es todo un reto.

Y por supuesto llegamos al dilema, crecimiento versus rentabilidad. Para crecer se requiere autonomía y asumir riesgos, gozar de tiempo para ver madurar los frutos. Para ser rentable se debe ser impecable con la calidad de los procesos, aumento de la productividad y consolidación de la marca.

Los directivos normalmente incurren en el error de pensar en “buscar un equilibrio”. Pues la lógica, nuestro sentido común, esa búsqueda innata a preferir la conciliación por nuestra condición humana y civilizada, no es necesariamente la respuesta sensata. Para eso hay que evaluar al menos, un punto que pasa por debajo de la mesa, un indicador muy importante: la adquisividad y el promedio de aciertos.

Este concepto está basado en un cálculo matemático sencillo, es el valor de compra de una compañía según sus adquisiciones en un año. Esto nos lleva a que las organizaciones con altos números de adquisividad y compras en un año, siendo agresivas en el mercado, poseen un promedio de aciertos (grado de rentabilidad de las oportunidades de negocios implementadas) regular.

Por lo que, doloroso que parezca para ciertos negocios, los compañías con altos niveles de aciertos, diversidad de portafolio, alta adquisividad, no requieren de una política necesariamente enmarcada por “el equilibrio”. Los aciertos no están vinculados ni con la adquisividad, ni con los portafolios, ni con los mercados... entonces ¿cómo resolver el dilema rentabilidad versus crecimiento? Si nuestro sentido común dicta que debe ser equilibrio y eso en los indicadores de la realidad del negocio no muestra causalidad... ¿Cuál es el factor que hace la diferencia?

Beneficio al Cliente: ¿círculo virtuoso o vicioso?

Existe ante toda esta situación, un elemento importante que sólo se da a conocer cuando se analiza la relación de rentabilidad y crecimiento “con lupa”. Lo importante no es la rentabilidad, ni el crecimiento, sino una estrategia coordinada que apunte en cómo la rentabilidad y el crecimiento apuntarán al beneficio para el cliente.

Beneficio para el cliente es recompensa que reciben los clientes con la experiencia de elegir y usar ese producto o servicio. Esta definición es clave, porque el negocio se debe basar en este concepto, atando la rentabilidad del mismo y su crecimiento a este principio. Suena sencillo hablar de este importante tema, pero cuantificarlo es sumamente complejo, y si nos basamos en la máxima: ”lo que no se mide no existe” entonces tenemos una estrategia que está en graves problemas. Sólo se conoce por medio de sus consecuencias, en coutas de mercado y en incremento de precios a los clientes, pero no es fácil de medir.

Los clientes sólo pagan por obtener un beneficio alto, sino no lo hacen. El crecimiento de ingresos que proviene del alto o creciente beneficio para el cliente tiene muchas más probabilidades de ser rentable que el crecimiento de ingresos que no lo es.

Un puente entre el Cielo y el Infierno

Que la compañía tenga un promedio de aciertos alto o bajo, depende de la eficiencia de los directivos para evitar trampas y reemplazarlas por mejores prácticas. Es necesario hacer foco en el beneficio al cliente, razón de ser de la organización, alejándose de visiones equilibristas cuando vivimos en realidades caóticas de gran complejidad y múltiples relaciones entre variables.

Los gemelos beneficio al cliente y manejo de malos costos, no es sencillo, son inaprensibles, difíciles de controlar y se escabullen de nuestra mirada con facilidad. Sólo un experto, alguien consciente de la estrategia a seguir podría captar lo que ocurre. Sólo un ojo experto puede evitar perderlos de vista, lo cual involucra mucha atención; desde las peguntas que usted hace, la forma en cómo piensa al respecto de las fronteras del negocio, dónde ubicar los recursos, manejo de costos, etc.

Es necesario potenciar el beneficio al cliente, el puente entre la rentabilidad y el crecimiento, entre el crecimiento y la rentabilidad. Siempre una compañía está de un lado u otro, ya sea del crecimiento, o de la rentabilidad, pero lo más importante es que cruzar el puente puede ser ir al cielo o el infierno dependiendo de cómo se gestione el beneficio al cliente... la desconexión entre ambos, arrojarse en el vacío y no poder generar una estrategia basada en lo comentado en esta síntesis significaría caer en el purgatorio.