¿La Psicología es una ciencia, ciencia… ciencia?

Desde nuestra formación como Bachilleres en centenares de Colegios y Liceos del país, siempre se cataloga qué tipo de carreras son adecuadas de cursar para cada género. Los títulos de ingenieros, abogados y médicos suenan, según el argot popular, adecuadas para el sexo masculino, mientras que la enfermería, la nutrición, la odontología y la psicología podrían bien atribuirse al género femenino. Claro está, esto parte de creencias elaboradas en procesos de aprendizaje social muy complejos que incluyen todas las esferas o ámbitos de desenvolvimiento de ciertos individuos en determinada zona geográfica, con sus respectivas raíces históricas e infinidad de procesos paralelos. Es algo no comprobado, pero en lo cual todos creen. Sobre esta idea, autores como Kerlinger y Lee (2002) disertan brevemente en torno a cómo los estereotipos sobre lo que es y debe ser llamado ciencia han modificado las opiniones del lego acerca del tema.

Desafortunadamente, la Psicología no sólo ha sido víctima de creencias como la anterior, sino también de los argumentos que se erigen para darle consistencia a dicho enunciado. Las personas fieles a “los números” siempre verán con cierto escepticismo a la Psicología. Una vez recuerdo haber escuchado decir: “yo al menos estudio algo que existe”, me dijo un futuro egresado en Ingeniería de una prestigiosa universidad. No es necesario explicar que enunciar que la Psicología es una ciencia, puede resultar en un torbellino de risas y bromas pesadas por parte de aquellos que profesan encontrarse sumergidos en la ciencia, propiamente dicha. Ante semejante situación, los estudiantes de nuevo ingreso de las casas de estudio en Psicología, encuentran un reto mayor que hacerle entender al escéptico sobre sus declaraciones: deben lidiar consigo mismo sobre si la Psicología es (o no) una ciencia.

En la eterna búsqueda de respuestas, es imposible no sentir cierto morbo cuando nos acercamos a cualquier texto sobre Filosofía de la Ciencia, para ver el puesto que goza nuestra ciencia entre las otras formas válidas de conocimiento científico. La ciencia se presenta como una forma de obtener conocimiento exacto, teórico, verificable, sistemático, útil y explicativo. Es parsimoniosa, falible, metódica, clara, comunicable, predictiva y analítica sólo por nombrar algunas características. La ciencia es el conocimiento y las formas de obtenerlo derivan en el método científico, un proceso que consiste en un adecuado planteamiento de preguntas y su correcta respuesta para obtener una mejor comprensión del mundo, para resolver problemas, etc. (Feldman, 1998).

Ahora, definiendo algunos puntos clave, es necesario tomar en cuenta que la ciencia tiene como objetivo generar teorías, explicar los fenómenos de la naturaleza y elaborar predicciones sobre dichos fenómenos (Kerlinger y Lee, 2002).

La Psicología se define como la ciencia que estudia el comportamiento y los procesos mentales (Feldman, 1998). Es una definición básica pero que utiliza el elemento a discutir: es una ciencia. En un juego de palabras, empleando la lógica de los pensadores griegos, podemos afirmar que si la psicología es una ciencia, por lo que, la psicología debe pretender generar teorías, explicar fenómenos y elaborar predicciones. Si esto es cierto, entonces, por simple que parezca, la psicología es una ciencia.

¿La psicología utiliza el método científico? Sí, utiliza una versión actualizada del mismo; descubre el problema, lo plantea precisamente, emplea instrumentos, crea tentativas de solución, inventa nuevas ideas, obtiene soluciones posibles, investiga sobre las consecuencias de dichas posibles soluciones, las contrasta y las corrige (Villoro, 1980). La psicología plantea el método científico como una estrategia de la investigación que debe emplear para la producción de conocimiento, convirtiendo así al método en lo que realmente es, una posible fórmula, nunca exacta de la producción del conocimiento. El método no suple al talento sino que lo ayuda (Villoro, 1980).

La psicología persigue la predicción y el control de los fenómenos que estudia, como cualquier ciencia, emplea el método científico, utiliza estrategias para acceder y construir nuevos conocimientos. La Psicología construye teorías, manipula variables (control), formula hipótesis, contrasta resultados y otras investigaciones. Esto pone de relieve que existen numerosos argumentos sólidos para “aclararle” a cualquier interesado que la Psicología sí es una ciencia. Una ciencia, ciencia… ciencia.

El problema entorno a cómo se debe describir el hecho científico es lo que lo hace complejo. Si la ciencia conlleva una pretensión donde el método científico es el gran juez de la retórica de la verdad (Ibáñez, 1993), pues bien, no somos nosotros los que construimos el criterio de validez de los conocimientos científicos, sino los hechos, los datos, es decir, la realidad. La realidad carga con la enorme encomienda de dar cuenta de los hechos como no científicos, como presas del sentido común o como parte de la propia construcción científica (Elliot, 1974). Si se plantea, como arguye Ibáñez (1993), que los criterios de la ciencia son independientes a nosotros, escapa a nuestras opiniones y es inmune a nuestras apreciaciones, ¿esto de alguna forma complica la aseveración de la psicología como ciencia? A mi juicio, el planteamiento de utilizar el “método científico” como un creador de objetividad y verdad, resulta ser un grave error de subestimar las condiciones reales de formación y existencia de cualquier fenómeno (más aún si el mismo es de naturaleza humana). La excesiva manipulación y reduccionismo de algunas prácticas experimentales pueden llevar a la pérdida de información y aumento de la artificialidad de la llamada realidad psicológica que habla Ibáñez (1993). Ahora esto no quiere decir que la Psicología sea un arte y no una ciencia. ¿La Psicología es un arte? Sí, si arte significa una feliz conjunción de experiencia, destreza, imaginación, visión y habilidad para realizar inferencias de tipo no analítico, entonces, todas las disciplinas son un arte. Por consiguiente, no se trata de si un campo determinado de la actividad humana es una arte, sino si, además, es científico (Bunge, s/f).

En conclusión, soy partidario de la opinión de Ibáñez (1993) en torno al argumento donde después de un complejo proceso donde concurren múltiples redes sociales, conjuntos de convenciones (verdades a grosso modo), estrechas relaciones de poder, infinitos procedimientos teóricos, etc. es luego de este complejo proceso social que la pretensión de lo que debe ser la ciencia dicta que este hecho científico debe serlo, si y sólo si, logra independizarse y autonomizarse del proceso que lo produjo: algo que estaba allí, esperando a ser descubierto. La inmaculada concepción se vuelve una paradoja para la misma ciencia que no acepta estos dictamines doctrinarios. Un proceso sin sujeto es algo que en la actualidad, no amerita mayor discusión, es imposible. ¿Acaso la ciencia actúa como una doctrina con métodos más refinados para convencer que son la única forma de crear conocimiento? Respuesta obvia. La Psicología se ha visto salpicada por estas discusiones por el carácter eminentemente hermenéutico de sus resultados. ¿Somos culpables de que nuestro objeto de estudio requiera una doble hermenéutica? El comportamiento humano jamás ha sido de fácil comprensión.

El Futuro para "pescar" empleo esta en las Redes Sociales

Las redes sociales han cambiado nuestras vidas a la hora de buscar o cambiar de empleo. El ejemplo más ilustrativo lo tuvimos el año pasado en Estados Unidos con la campaña electoral de Barack Obama que utilizó esta plataforma para dar a conocer su candidatura (tradicionalmente se ha hecho a través de ruedas de prensa). Obama utilizó redes como MySpace o Facebook y tuvo una participación tan activa que fueron, sin duda, la gente de estas comunidades las que le auparon al poder. Pero, aún hay más. Según los teóricos de la comunicación política, estas elecciones han marcado un hito en la historia, ya que han constatado el triunfo de las redes sociales. Algo parecido le ocurrió al socialista Patxi López en las pasadas elecciones. El actual presidente del país vasco fue el candidato que más activo se mostró en este tipo de redes. ¿Casualidad? No lo creo.

La realidad es que estas website, que nacieron con la finalidad de sociabilizar y poner en contacto a gente que está por todo el mundo, han revolucionado la forma tradicional de buscar empleo. No importa si te quieres presentar a presidente o pretendes ocupar una vacante en una consultoría, el futuro para “pescar” un empleo pasa por este tipo de redes.

Este hecho ha llevado a que los buscadores se hayan especializado, y así nos encontramos con redes laborales como la alemana Xing, dirigida a la captación de perfiles técnicos especializados, o la norteamericana Linkedin, dirigida a candidatos altamente cualificados como cuadros directivos que se mueve en un entorno más internacional. Si las redes se han profesionalizado, es para que la gente no se disperse y nadie entre a Match.com para buscar trabajo ni a Linkedin a ligar.

Cada red ha de cumplir su función, y así maximizar las posibilidades de encontrar empleo. El “éxito” de todas estas herramientas reside en saber utilizarlas bien, es decir, no basta con subir un currículo a la red y esperar una llamada, sino que has de crearte tu propio perfil profesional, invitar a contactos y acudir a eventos presenciales, ya que éstos aumentarán tu red de contactos. Se trata en definitiva de compartir y de tener una visión aperturista. Si por el contrario, no participas en la vida social de la red estarás dando una imagen negativa.

Por ello, si lo que se pretende es buscar o cambiar de empleo se han de tener muy presente que, además de abrirte una cuenta en estos canales, has de mostrarte muy proactivo. Además, ten en cuenta que, la forma que tenemos los recruiter de seleccionar a los candidatos pasa por estos canales y, es más, en muchas ocasiones los empleos que allí vertimos no llegan a ofertarse en otros medios. Por lo que te estaría perdiendo un número considerable de oportunidades. Pero lo que está claro, es que si estos sitios están registrando cada vez mayor numero de usuarios, este año, por ejemplo, ha crecido en un 50% el número de personas registradas se debe, en parte, a la situación económica que vivimos actualmente y a la incertidumbre que tenemos en los puestos de trabajo.


Mara Ventura Martínez

Sensibilidad del Diagnóstico

La sensibilidad del diagnóstico es el delicado proceso en el cual los consultores o practicantes del DO afinan los criterios que servirían de parámetros para poder estudiar el comportamiento de las organizaciones. Podríamos decir que la sensibilidad es el grado de precisión o margen de error permitido que los practicantes del DO manejan a la hora de explorar lo que ocurre en una dinámica organizacional. En gran medida dependerá de las metodologías de recolección de información empleadas, del grado de subjetividad que los investigadores permitan, del tipo de aproximación al fenómeno y de la consideración de la totalidad o parcialidad de las variables que entran en juego en esa empresa, que el proceso de gestión del cambio planificado se logre de manera exitosa.
El tema de la sensibilidad del diagnóstico gira en torno a la idea de la preponderancia de la evaluación correcta del fenómeno organizacional, seleccionando los métodos adecuados para la naturaleza de los datos implicada, el nivel de involucramiento del investigador con el objeto de estudio (observación participante) y el grado de contaminación permisible durante el contacto con el fenómeno a trabajar.
El hecho de encontrar la formula adecuada para llevar a cabo un proceso de diagnóstico eficaz se basa en la sensibilidad que le imprima el grupo consultor a la hora de ejecutarlo por encontrarse delante de un escenario organizativo peculiar y único, lo cual impide obviamente el uso de estrategias enlatadas y dosificadas para situaciones características: en definitiva, la construcción de diagnósticos de empresas es un arte que solo debe ser practicado por especialistas.

Importancia del Diagnóstico

El diagnóstico se erige como la piedra angular de cualquier proyecto de consultoría. Es por esta razón que no puedo dejar de rescatar y de destacar la importancia de un efectivo y amplio diagnóstico de empresas.
No puedo entender la dinámica de una compañía, no sé como sobrevive un organismo humano y desconozco las interacciones de las piezas de un motor mecánico si no he logrado deducir o inferir cuál es el proceso de funcionamiento de ese sistema. Para ello es necesario enfocarse en todas aquellas subfunciones, subpartes, subestructuras, etc. que constituyen el sistema, permitiendo tener una visión completa de cómo fluye la información, los insumos y las redes de comunicaciones. Analizarlo, extraer conclusiones para generar cambios y ejecutar esos planes de acción para alcanzarlos con el fin de optimizar el desempeño total de la organización, se convierte en herramienta clave del Desarrollo Organizacional (DO), es decir, el diagnóstico de la empresa se fundamenta en la evaluación de la complejidad del sistema.
Existen muchas aproximaciones para diagnósticar el mundo organizacional, algunas de éstas están enfocadas en la empresa, en los grupos y en los puestos individuales. Se vuelve un proceso de interacción y colaboración entre todos los actores involucrados (gerencia, junta directiva, empleados, líderes informales y el grupo consultor) en el cual el objetivo último es la generación de infinidad de hipótesis plausibles que permitan dar cuenta de los comportamientos y valores relacionados con la realidad organizacional subyacente, luego de una comprensión exhaustiva de los fenómenos organizacionales que acontecen en esa empresa. El diagnóstico busca relaciones probables de causalidad entre eventos que quizá se manifiesten como inconexos pero que con una perspectiva holística del fenómeno seguramente estaríamos encontrando el origen o la raíz de la sintomatología actual de la compañía.
Otro aspecto importante de los diagnósticos es su capacidad para ajustar el lente, en cierto momento puede enfocarse en un departamento, en una unidad determinada, en un grupo de personas seleccionadas de la organización, en toda la compañía, o más interesante aún, en un grupo de agentes externos a la organización que fungen de proveedores o clientes externos a la misma, esto es, que el diagnóstico se puede generalizar o particularizar de acuerdo a las necesidades del investigador.
Nuevamente el diagnóstico es relevante dentro de las prácticas de DO por ser el arma a priori de cualquier equipo consultor: se transforma en los cimientos de cualquier intervención organizacional que se diseñe para cualquier actividad de cambio planificado. Ahora, el diagnostico no solo tiene sentido desde el punto de vista utilitario ni es una fase mas del DO. El diagnostico se enfoca en modelos que sirven como pequeñas representaciones de la realidad que dan cuenta de ámbitos relacionales que solo se pueden entender desde el punto de vista de aquellos que forman parte de la organización, es por eso que estos modelos de análisis no son solo la herramienta clave para el DO, sino que además son los mapas únicos que orientan la actividad de consultoría.
En mi opinión particular, el diagnóstico organizacional es el ancla en la cual se sostiene todo el proceso de cambio y consultoría en la relación con un cliente. ¿Qué tan perfectible es un sistema diagnóstico a la hora de conocer, comprender y detallar una compañía? Puede ser tan mejorable comos sea posible y de eso depende mucho el éxito de la intervención.

Contrato Psicológico

Reciprocidad desde la Inducción
Cuando se habla de contrato psicológico se refiere a un acuerdo firmado “mentalmente”, es decir, cognoscitivamente, afectivamente, moralmente y emocionalmente. El contrato psicológico y todo lo que este significa tratan sobre un solo eje: la reciprocidad. La reciprocidad no es más que el vínculo que mueve la confianza, la motivación, el apoyo y por supuesto, el compromiso en cualquier relación humana.

Pareciera que cuando hablamos dentro del mundo organizacional actual, en toda su complejidad, de temas de satisfacción laboral, también hablamos de su principal variable: el compromiso organizacional. La base fundamental del compromiso es el contrato psicológico, es el sustrato que lo contiene, el elemento que mantiene el vínculo, es en definitiva, la reciprocidad que debe existir en cualquier “convenio humano”.

¿Qué espero de ti? Y ¿hasta donde llego yo por ti? Va a depender de la solidez del vínculo de reciprocidad, del contrato psicológico, es decir, de los valores que profese la organización, de aquellos valores que calen dentro de la dinámica comportamental del empleado, de las expectativas mutuas generadas al comenzar a relacionarse empresa y colaborador.

¿Qué tan flexible soy? Depende de lo que espero e ti, depende de lo que espero de mi organización, depende de las expectativas reciprocas y depende de la calidad y sostenibilidad del contrato psicológico que se ha establecido.

Pero, ¿cuál es la recomendación clave en este tema? La organización, a través de Recursos Humanos debe velar por lograr internalizar los valores de su negocio dentro de las formas de obrar de sus empleados, desde el inicio. Los programas de inducción son la primera ancla de un adecuado y estable contrato psicológico. Allí es donde deben dirigirse los primeros esfuerzos.

Un incumplimiento del etéreo contrato y nos encontraremos ante un inminente indicador de deserción laboral. Para potenciar el rendimiento, la productividad y por lo tanto el desempeño de los empleados, construir actividades que refuercen el contrato psicológico permite renovar las expectativas reciprocas entre las partes, liberamos el potencial al máximo de los trabajadores, ya que dan y aportan más de si mismos en torno a una causa común, porque sólo cuando hay confianza, sólo con compromiso, hay un desempeño que excede las expectativas.

El contrato psicológico no tiene prescripción alguna y depende de la habilidad de los que manejan Recursos Humanos, mantener, fortalecer y relanzar el contrato psicológico dentro de su fuerza laboral, cada día, cada lunes, cada nuevo año, en todas las actividades que produzcan bienestar dentro de su organización, lo cual es todo un reto digno de planificación e innovación.