Perspectiva del Psicologo I/O sobre su hacer profesional

Este ensayo se plantea la importancia de la perspectiva que maneja actualmente el psicólogo industrial-organizacional(IO's) dentro de su quehacer profesional.
Dentro del complejo mundo de las organizaciones, las personas ostentan variedad de cargos que están referidos a roles específicos que cumplen con funciones de distinta índole del negocio de la empresa. Dentro de ese mundo, se encuentran los psicólogos industriales (IO's), haciendo lo que su rol y estudios le confieren: psicología industrial. Algunos autores definen la psicología industrial organizacional como el estudio científico de la relación entre el hombre y el mundo del trabajo. Pareciera ser este el objeto de estudio, pero, ¿lo es en la práctica? Gran pregunta.


La psicología industrial nace durante la primera mitad del siglo XX, como resultado de la combinación de dos fuerzas. Una de ellas, la naturaleza pragmática de las investigaciones científicas, unida al deseo de los ingenieros industriales de mejorar la productividad en las organizaciones. La mayoría de los psicólogos de la época estaban orientados a la investigación científica dentro de los límites de una metodología rigurosa bajo ambientes controlados.


Se pueden identificar aspectos históricos que influenciaron la actual práctica de la psicología industrial, particularmente en el área de selección de personal, como lo fueron la primera y segunda guerra mundial, momentos históricos en los cuales se incrementó el uso de pruebas psicológicas, como herramientas para la evaluación y colocación de reclutas en puestos adecuados.


La fuerte influencia de Freud en los tempranos 1900’s marca más en Europa que en América la necesidad de estudiar quiénes eran los más aptos, los mejores para ser espías, para ser soldados, para ser generales… los fines de la guerra requerían una fuerte y especializada selección.


De la mano de teóricos como Taylor y Fayol tiene sus comienzos el estudio de los procedimientos industriales en pro de mejorar la actividad productiva. Los ingenieros industriales de la época, se enfocaban en lograr mayor productividad, desarrollando programas de entrenamiento y usando métodos para aumentar la eficiencia de los empleados. Los hallazgos de algunas investigaciones demostraron que las variables ambientales no tenían relación con el nivel de la producción y dieron a relucir aspectos del comportamiento humano ligados a lo social, que anteriormente no se les había dado la importancia que merecían.


De esta manera comienza a surgir el interés por los aspectos sociales que influyen en el individuo y afectan de una u otra manera la eficiencia en la organización y se le otorga al trabajador un trato como persona, más que como mero capital humano, utilizando así la influencia de la psicología social. Pero esto sería adelantarse, al siguiente punto. ¿Cómo se define el psicólogo industrial en torno a su objeto de estudio y cómo lo aborda? Este es un tema amplio, que pasa por desglosar el quehacer del psicólogo industrial.


El psicólogo industrial desarrolla todas sus actividades dentro del ámbito organizacional. De alguna forma, su objeto de estudio serían todas aquellas variables psicológicas que influyen, forman parte u ocasionan los miembros de una organización. Sus principales atribuciones están vinculadas con el área de selección de personal, por la interpretación de pruebas psicotécnicas y la elaboración de informes.


Aún así, el psicólogo industrial es considerado en la actualidad como un técnico que está capacitado para resolver problemas y cualquier asunto relacionado con las personas en su trabajo y muchas veces para eso es que lo contratan. Es una forma de servicio que el estudioso del comportamiento puede proveer para las organizaciones. De esta forma, los staffs de gerencia, direcciones o supervisores de este tipo de instituciones, negocian o asimilan a nuestros profesionales con la intención de involucrarlo dentro de la mejora de sus procesos internos, apuntando hacia la eficiencia, la eficacia y la productividad.


Para el IO la orientación al cliente es, de alguna manera, su verdadero horizonte, su verdadero objeto de estudio, es decir, cualquier proceso psicológico que su empleador considere una necesidad que "debe ser satisfecha". Pareciera que el psicólogo entra en un dilema, donde debe intermediar entre el fin último de los propósitos del empleador o la empresa y la necesaria salvaguarda de la psique de los trabajadores y miembros de la organización.


El psicólogo industrial asume múltiples perspectivas y variedades de enfoques para dar cuenta de la realidad organizacional que se le presenta. Es por esto que mencionar que su perspectiva es ecléctica, no es aventurado.


La variedad y diversidad de enfoques se ajustan o no dependiendo de su nivel de adecuación ante situaciones particulares dentro de la organización. Comúnmente, es el empleador que define ciertas necesidades o algún deseo de cambio sobre el estado motivacional, los niveles de ansiedad y estrés, manejo de procesos de cambio, levantamiento de perfiles de personalidad adecuados para ciertos cargos u asesorías para distintos niveles, ya sea individuales o grupales.


Un psicólogo industrial puede tomar un enfoque muy conductista dentro de una entrevista para selección de personal, haciendo énfasis en los eventos conductuales que estos candidatos hayan experienciado en sus vidas, ya sea en los ámbitos profesional o laboral, académico, familiar, personal, social, etc. Esto está muy relacionado con el enfoque de hacer selección de personal basándose en una gestión por competencias (netamente conductual). Desde esta perspectiva, tenemos a un psicólogo que operacionaliza distintas variables definidas junto con un diccionario ocupacional y un experto técnico del área, cuáles deberían ser las habilidades, conocimientos y características generales de los ocupantes de dichos cargos.


Esas operacionalizaciones van dirigidas a desglosar en comportamientos específicos cada una de estas variables para que puedan ser estimables con facilidad a partir de cualquier tipo de evaluación, ya sean las mismas entrevistas por competencias, un assessment center o centro de evaluación, o cualquier otra actividad que pueda incorporar una registro de conductas, sistemático y ordenado para tal fin. Cualquier observador, sin depender de su grado de experticia, podría delimitar y discriminar el grado en que los candidatos poseen tal o cual atributo o características.


Sin alejarnos de la parte clínica, los mismos psicólogos industriales ejecutan actividades propias del área dinámica, la psicología ligada al aparato psíquico y a la estructura de la personalidad. Aunque es muy poco probable que en un informe de selección de personal sobre la interpretación de pruebas de tipo proyectivo aparezcan comentarios como un edipo no superado, sobre si el candidato es más bien retentivo anal, o si todos los mecanismos de defensa del sujeto se dispararon al mismo tiempo, esto no quiere decir que el psicólogo industrial no sea capaz de percibir, de interpretar y de reconocer estos patrones de comportamiento típicos de ciertas patologías. Además, no es una realidad ajena al psicólogo industrial, sino más bien complementaria de uno de sus roles: la selección del personal más adecuado al cargo. Aunque es importante aclarar, que el manejo de los silencios desde la perspectiva industrial no es comparable con los eventos que un psicólogo dinámico le atribuye y codifica de formas determinadas.


A la hora de cumplir con dictar y facilitar talleres o cursos que energicen el potencial del personal en un área, podríamos considerar que tomamos parte de la dinámica de grupos y la facilitación de procesos muy típicos del área de asesoramiento. Inclusive dentro de las organizaciones, nuevos roles con la asignación de programas de entrenamiento y de desarrollo personal debido a los planes de desarrollo de carrera, han conectado al psicólogo industrial como un especialista en el diseño, aplicación y comprensión del proceso complejo de potenciar las capacidades de los empleados en un área determinada de competencias blandas.


Desde el punto socio-construccionista, es lógico ver que en muchas oportunidades el psicólogo industrial analiza y descompone la estructura organizacional, la formal y la informal, la cultura organizacional, los procesos de comunicación, el liderazgo, la toma de decisiones, etc., con un enfoque especial en el aspecto simbólico, los significados y el lenguaje. El poder de construir realidades, el estudio de los procesos de socialización, de objetivación, la formación de grupos, de equipos, la definición de roles, la modelación de los mismos, la respuesta de los miembros de la organización ante eventos que influyen sobre toda la empresa, son hechos que deben ser estudiados con una perspectiva que ponga sobre la palestra como la relación con otros, la relación, el between y la hermenéutica; que mejor que la psicología social de tipo construccionista o la presencia de la psicología discursiva. Estos son enfoques que son posibles de asumir en un momento determinado como en todo un plan de intervención dentro de una organización, y depende en gran medida de los conocimientos y las inclinaciones teóricas de los psicólogos.


Finalmente, el IO, puede estar ligado estrechamente en la mejora de los procesos de organización y métodos, de la gerencia y aseguramiento de la calidad, de la documentación de procedimientos, de la mejora de procesos, del rediseño de las empresas y sus contextos, de sus procesos, del cambio de estructuras de aprendizaje, de los círculos de calidad o intervenciones estructurales o globales. Son enfoques que forman parte de la ingeniería y en los cuales los psicólogos industriales han asumido como parte de sus responsabilidades. Inclusive, las decisiones en torno a materia de contratación colectiva, sobre legalidad dentro del contexto empresarial, según las leyes que rigen al trabajo y su jurisprudencia, muestran a un psicólogo que pueden mediar en conflictos patrono – empleado, que puede negociar, que puede intervenir en procesos de influencia y de alto impacto para relaciones laborales. También se posiciona dentro del mundo de los recursos humanos, en la colaboración y apoyo de los diferentes sub-sistemas, entre esos, la evaluación del desempeño, la inducción, el entrenamiento, la selección, el reclutamiento, la remuneración del personal y la toma de decisiones sobre el negocio. Además, puede ejecutar labores de consejería laboral u organizacional, para aquellos que requieran de apoyo dentro de la organización sobre su calida de vida laboral o cualquier inquietud que un psicólogo pueda canalizar, ya sea por su propia cuenta, o por medio de referir al empleado ante un psicólogo especializado en un área que pueda ayudar de mejor manera a quien lo requiera.


Como asesor, influye como consultor externo o independiente, participando con un enfoque relacionado con el desarrollo organizacional, o como un investigador de mercado, como un asesor de imagen corporativa o como planificador y diseñador de proyectos de responsabilidad social empresarial, incursionando en algunos campos como la economía, la administración, las relaciones públicas, el mercadeo, la ingeniería, etc.


Ahora ¿Cómo se posiciona éticamente el psicólogo industrial ante este rol múltiple que vive en la actualidad? Posiblemente explicando la brecha que existe entre lo que hace el psicólogo industrial dentro de las organizaciones y lo que debería hacer.


El psicólogo industrial se enfrenta a una problemática ética difícil de afrontar, su objeto de estudio está directamente ligado a las necesidades que las organizaciones presenten y en el contexto capitalista en el que subsistimos, las mismas persiguen la mejora de la producción, lo cual en ocasiones puede ir en dirección contraria al bienestar del empleado. La misión del psicólogo industrial consiste en lograr con fuertes cimientos éticos mantener el equilibrio entre ese bienestar de los trabajadores y el fortaleciendo del proceso productivo de la organización, ¿cómo cohesionar fuerzas en conflicto? Es parte de la labor del psicólogo en las organizaciones.


Por esta razón se presenta la disparidad entre la realidad práctica y la realidad ideal del rol del psicólogo organizacional, cuando el profesional no logra mantener ese límite claro entre lo que debe hacerse y lo que el cliente espera de ese ejercicio. En ocasiones los requerimientos de la empresa pueden traspasar los límites éticos cuando se trata del manejo de sus empleados, el rol del psicólogo industrial consistirá pues en mantener ese límite claro y otorgar opciones que favorezcan ambas partes, sin que por ninguna razón las acciones vayan en detrimento del empleado como ser humano que es.


Una de las áreas críticas del ejercicio profesional del psicólogo, es la selección de personal, ya que su misión consiste en elegir al candidato más apto para las vacantes que presenta la organización, dicha actividad puede traer consigo juicios de valor y discriminaciones según el interés de la empresa, si no es llevada con suficiente objetividad por parte del psicólogo encargado. A pesar de ello, existe en nuestro país apoyo legal al respecto, amparado en la LOT y el código de ética del psicólogo, lo cual puede en este ámbito ser una herramienta para el psicólogo defender la integridad del personal evaluado. Aunque parezca paradójico, son los psicólogos industriales que deben negociar con las organizaciones los aspectos éticos de cómo proceder ante el personal, para no infringir cuestiones de moral, de integridad, de confidencialidad, de respeto, de consentimiento informado, de legalidad o de intrusión laboral. Esta constante redefinición y multiplicidad de roles en los que se ve involucrado el psicólogo industrial se debe, como se ha mencionado previamente, en gran parte al ambiente dinámico de las organizaciones y de los negocios.

Baterias Psicodiagnosticas: ¿Que información es entregable al cliente y cual no es negociable?

La siguiente informacion la tomo de una carta que envie a un excelente cliente/colega con el cual he trabajado en procesos de seleccion de altos perfiles. El tema sobre el cual gira la carta es de la psicodinamia de los candidatos y su exposicion ante el cliente. Salvo informacion alusiva al caso en cuestion, excepto que resulta de un proceso de seleccion con aplicacion de variedad de psicotecnicos no reciente. Lo muestro de forma practica para alumnos y algunos seguidores que me han comentado de casos similares.


"Efectivamente como conversamos ayer, la informacion que te suministre sobre los psicotecnicos aplicados es a manera de resumen.


Para nuestro equipo consultor, este tipo de resumen es el patron de analisis para conversar y profundizar de los candidatos en conjunto con nuestros clientes, aunando sus resultados a las entrevistas realizadas y enfocandonos mas en los aspectos de su psicodinamia relativos al ambito laboral.


Las pruebas psicodiagnosticas son herramientas que enriquecen la evaluacion de los candidatos, llevandonos a topicos complejos de su aparato psiquico y su estructura de personalidad, aspectos que como sabes, son indicadores del comportamiento laboral del candidato, fin ultimo de este proceso de seleccion que hemos llevado en conjunto.


Pensamos enviar las conclusiones desde el aspecto laboral del candidato en la bateria de pruebas. Esto excluye, connotaciones clinicas al respecto, salvo en todo caso rasgos psicopatologicos (los cuales no fueron hallados).


Nuestro punto es mantener el foco en aquellos aspectos propios del candidato que lo vinculen a su realizacion laboral y personal, asesorando a nuestro cliente en funcion de lo obtenido en las pruebas y sin menoscabar la etica que subyace nuestro ejercicio profesional como Psicologos.


Este mail tiene como finalidad ampliar un poco nuestra posicion profesional ante estas evaluaciones, salvaguardando la integridad de nuestros candidatos y por supuesto, cuidando y orientando las decisiones a tomar de nuestros clientes sobre los candidatos, proceso en el cual estamos unidos con un mismo fin: el talento adecuado para la posicion organizacional adecuada.


Esta salvedad queria hacerla independientemente del proceso, de los candidatos y del cliente, no habia tenido la oportunidad de conversarlo contigo, pero se perfectamente por la receptividad que nos has mostrado y el apoyo/seguimiento que hemos ido construyendo, que podemos conversar de este interesante tema con total amplitud y transparencia. Cuando lo desees, lo abordamos personalmente".


Es importante hacer enfasis en la transparencia, en la confianza con el cliente y en aspectos de abordaje desde el quehacer psicologico, inclusive a pesar de mantener una relacion laboral de contratado con un cliente en particular y es que ... en definitiva, hay puntos no negociables para el rol del Psicologo que quizas algunos clientes en particular (no este caso) se resisten a tolerar. Es nuestro deber, educar la demanda del cliente siempre y cuando el caso lo amerite.

¿Cual es el tiempo promedio que tarda un reclutador en leer un CV?

Esta es una pregunta que respondi en LinkedIn; que para efectos academicos y profesionales, me gustaria compartir con ustedes. A continuacion les presento mi respuesta:


"Considero que existen tantas respuestas a tu pregunta como procesos de seleccion existen.


Aprovechando el potencial de analisis que me genera tu pregunta, permiteme muy brevemente tomar en cuenta factores que otros colegas y profesionales han mencionado.


Para poder determinar un tiempo adecuado de lectura de un CV, que se analiza y porque se descarta, es posible visualizar algunos aspectos: el perfil de busqueda (de la adecuacion al perfil por parte del CV proviene un alto porcentaje de exito en su seleccion), la trayectoria profesional, su experticia, logros importantes, desarrollo academico y formacion tecnica posterior, ademas de premiaciones, participaciones e intereses como profesional.


A veces el hecho de pertenecer a una compañia determinada, a cierto sector economico, a poseer intereses comerciales a pesar de haber prosperado en otras areas de trabajo, pueden ser motivo de una revision mas en profundidad del CV.


Un selector entrenado deberia tomarse de 2 a 10 minutos en una revision completa del CV, pero depende en gran medida que los aspectos mandatorios para tomar en cuenta al candidato para la busqueda esten presentes en su resumen, sino, la probabilidad de descarte es inminente. Ojo: un CV descartado para cierta busqueda, potencialmente podria ser el CV ideal de la siguiente.


En la medida que el CV responda mas a la expectativa creada por el perfil de seleccion, entonces mas fascinante resulta la lectura del mismo para los selectores y headhunters. Luego, lo mas importante es entrevistar al candidato para comenzar un proceso de evaluacion mas en profundidad que traspase el papel y tome en consideracion los procesos manejados, las experiencias reales, las competencias y otros aspectos del proceso".